Im Jahr 2022 ist am 7. März Equal Pay Day: “Der Tag, bis zu dem Frauen umsonst arbeiten, während Männer schon ab dem 1. Januar für ihre Arbeit bezahlt werden” (wikipedia.de). Hört sich krass an, mal eben drei Monate für lau gearbeitet zu haben im Vergleich zu Männern? Ist es auch! Doch wie sieht es denn bei Seibert Media aus? Ist das bei uns genauso? Diese Frage haben sich viele Mitarbeiter*innen bei uns gestellt.
Daher hat Jan, Agile Coach für interne Organisationsentwicklung, sich mit diesem Thema beschäftigt. Was er herausgefunden hat, könnt ihr im Folgenden nachlesen:
“Mir ist immer wieder ein unangenehmes Detail ins Auge gefallen: Wenn man die Gehaltstabelle von “hohes Gehalt” Richtung “niedriges Gehalt” runterliest, trifft man auf die erste Frau an Platz 11. Unter den 20 höchst bezahlten Menschen im Unternehmen sind drei Frauen. Unter den 50 am besten bezahlten Leuten sind sieben Frauen. Und bei den ersten 100 Einträgen in der Tabelle sind gerade mal 18 Frauen vertreten. Stand heute sind von 239 Mitarbeiter*innen 144 als “männlich” hinterlegt, 92 als “weiblich” und drei als “unbestimmt”. Damit sind wir bei einer ungefähren Verteilung von 60/39/1 männlich/weiblich/unbestimmt.
Haben wir womöglich einen Gender Pay Gap bei Seibert Media?! Also eine ungleiche Bezahlung, einen Gehalts-Malus bei nicht-männlichen Mitarbeiter*innen? Das ließ mich tatsächlich schlecht schlafen, weil so viele unserer Kulturmerkmale und Identifikationsmarker dagegen sprechen: Unsere Unternehmenswerte , die auch maßgeblich von Frauen mit-geprägte Unternehmensgeschichte, unser Verständnis und Umgang im Alltag …”
Also haben sich Jan und Silke, die Teil des Teams Personal ist, in einem Deep Dive auf das Thema gestürzt. Sie haben verschiedene Fragestellungen definiert und die Daten dagegen abgeglichen. Dabei sind sie zu folgenden Erkenntnissen gekommen:
Bezahlen wir Männer und Frauen in derselben Rolle unterschiedlich?
Das ist eigentlich die entscheidende Frage, wenn man von Gender Pay Gap spricht: Werden Männer und Frauen für dieselben Aufgaben, Verantwortungen und Beiträge bei gleicher Leistung unterschiedlich bezahlt? Hierfür konnten wir mit Erleichterung keine Hinweise finden! Wir haben uns die Gehaltstabelle angeschaut und Leute in denselben Rollen verglichen; wir haben uns den aktuellen Gehaltsprozess angeschaut; wir haben individuelle Gehaltsanpassungen unter die Lupe genommen. An keiner Stelle haben wir Hinweise darauf gefunden, dass Leute aufgrund ihres Geschlechts anders behandelt worden wären. Im Gegenteil: An einer sehr entscheidenden und prominenten Stelle unseres Gehaltsprozesses rechnen wir den Gender Pay Gap aktiv raus. Unsere Gehälter orientieren sich stark daran, was der Markt da draußen für die jeweilige Rolle zahlt. Für die Daten nutzen wir das Online-Tool Compensation Partner, das Befragungen in Firmen in ganz Deutschland durchführt, um zu ermitteln, wie viel wo gezahlt wird. In diesem Tool kann man auch nach Geschlecht filtern. Mit dem Effekt, dass gegebenenfalls eine anderes Mediangehalt für Frauen rauskommt als für Männer – das ist der Gender Pay Gap. Wir haben uns von Anfang an bei der Nutzung des Tools bewusst dafür entschieden, dass wir hier keine Geschlechtszuordnung vornehmen, um diese faktische Ungleichheit bei den Marktgehältern nicht zu reproduzieren.
Soweit, so gut. Aber dennoch gibt’s ja diese auffällige Verteilung in der globalen Gehaltstabelle. Also weiter zur nächsten Frage:
Bringen wir eher Männer in besser bezahlte Positionen als Frauen?
Dafür haben wir wieder verschiedene Faktoren angeschaut: Was sind eigentlich die “besser bezahlten Stellen/Rollen”? Bevorzugen wir im Recruiting eher Männer, wenn es um die High Paying Jobs geht? Wie sieht es bei Rollenwechseln aus? Auch hier können wir ziemlich klar sagen: Nein, da findet keine Diskriminierung statt. Allerdings gibt es an der Stelle einen sekundären Effekt, der dann doch was mit dem Geschlecht zu tun hat. Denn die besser bezahlten Rollen bei Seibert Media sind: Geschäftsführung, singuläre Rollen wie Service Owner*in oder Product Manager*in, Consultant, Account Management und Softwareentwickler*in. Und da können wir zwei Effekte benennen: Zum einen ist Seibert Media von Anbeginn ein eher männlich besetztes Unternehmen. Und zum anderen ist die Branche traditionell und immer noch vorwiegend männlich.
Zwischen den zwei Charakteristika gibt es dann auch eine Wechselwirkung: Als Software-Unternehmen (ob in der Beratung oder als Softwarehersteller) wurden bei Seibert Media schon immer mehr Männer angestellt als Frauen, weil einfach wenige Frauen in den entsprechenden Rollen auf dem Arbeitsmarkt waren (und sind). Und so sind auch unternehmensgeschichtlich mehr Männer länger dabei, haben sich entsprechend in zentralere Positionen entwickelt und weisen zudem auch eine längere Gehaltsprogression auf. Diese Wechselwirkung trägt aus unserer Sicht dann entscheidend dazu bei, die beobachtete vermeintliche Schieflage im Gehaltsgefüge zu erklären: Wir reproduzieren die Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt, wo in unserer Branche für Rollen mehr gezahlt wird, bei denen Frauen nach wie vor stark unterrepräsentiert sind.
Aber wie sieht’s mit den singulären Rollen aus? Ist es bei Seibert Media von Nachteil, wenn ich als Frau in Rollen wie Service Owner*in, Product Owner*in, Product Manager*in, Justiziar*in, Agile Coach, Product Marketing Manager*in oder ähnliche kommen möchte? Auch hier können wir ziemlich sicher sagen: Nein, die Realität sagt etwas anderes. Insbesondere in den letzten Jahren lässt sich gut nachzeichnen, dass Frauen zunehmend in diese singulären Rollen wechseln und sich das auch in Gehaltserhöhungen ausdrückt. Anders gesagt: Vor fünf Jahren sah die Situation in der Gehaltstabelle noch schräger aus. Insbesondere durch die Besetzung von Frauen in singulären Rollen ist ein Trend erkennbar, der die wie oben beschrieben unternehmenshistorisch gewachsene, männliche Prägung langsam, aber sicher ausgleicht. Ein Blick auf den Status quo zeigt 15 Frauen in singulären Rollen und 34 Männer. Da sind wir bei einem Verhältnis von 30/70; gar nicht mehr so weit weg vom allgemeinen Geschlechterverhältnis.
Mit diesen Erkenntnissen waren wir dann wieder einigermaßen beruhigt. Aber wo wir gerade dabei waren, haben wir uns noch diese Frage angeschaut:
Halten wir bei Frauen aus irgendwelchen anderen Gründen bewusst oder unbewusst zurück?
Zum Beispiel beim Thema Schwangerschaft/Mutterschaft. Oder weil die Kultur vermittelt, dass Frauen in technischen Rollen nichts zu suchen hätten. Oder weil wir Frauen keine Führungsaufgaben zutrauen. Antwort: Nein. Nein. Und definitiv nein! Wir sehen Seibert Media traditionell als familienfreundliches Unternehmen. Und haben uns in den letzten Monaten noch mal intensiv damit beschäftigt, das noch konkreter und verbindlicher zu verankern. Insbesondere, weil wir wissen, dass es Frauen gibt, die sich ganz real Gedanken machen, ob sie durch die Entscheidung, Kinder zu bekommen, Nachteile bei Seibert Media haben werden. Zum Beispiel, weil dann eine Rolle, in die sie sich mit Einsatz und Motivation reingearbeitet haben, eventuell nicht mehr da ist, wenn sie aus der Elternzeit zurückkommen. Weil sie vielleicht fürchten, ihre angestammte Rolle im Unternehmen nach der Rückkehr als Mutter in Teilzeit nicht mehr ausüben zu können. Oder weil sie, wenn sie ihre Stunden reduzieren, starke Gehaltseinbußen hinnehmen müssten. Dieses Gefühl wollen wir unseren Mitarbeiter*innen nehmen und haben aus diesem Grund gewisse Rahmenbedingungen geschaffen, die die Bedenken bei der Entscheidung zerstreuen sollen. Was wir alles tun kannst du gerne hier nachlesen: https://seibert.biz/elternzeitbeiseibertmedia
Auch beim Thema “Frauen in technischen Rollen” sieht es gut aus: Wir freuen uns immer wie Bolle, wenn sich eine Entwicklerin oder Consulting-Expertin bei uns meldet! Wir versuchen seit Jahren, mit dem Girls' Day gezielt Mädchen an die Branche heranzuführen. Wir veranstalten dieses Jahr ein “Women in Tech”-Event, um in diesem Bereich Netzwerke anzusprechen und den Diskurs voranzutreiben. Das sind vielleicht keine Maßnahmen, die einen kurzfristigen Erfolg bringen werden; aber wir wollen den gesellschaftlichen Wandel mitgestalten, damit die SoonToBe-Version von Seibert Media noch mehr coole junge Tech-Frauen einstellen kann!
Und schließlich kommen zunehmend und sichtbar Frauen in Rollen und Positionen, in denen fachliche Führung angesagt ist. Ob im Strategiekreis, als Product Managerin, PMM oder Service Ownerin – der Einfluss von fitten Frauen ist bei Seibert Media jeden Tag spürbar!
Also – alles gut, oder was?
Ja. Nein. Jein. Auf jeden Fall können wir gut und stringent argumentieren, dass wir bei Seibert Media keinen bewussten, strukturell bedingten oder gar gewollten Gender Pay Gap haben. Zudem können wir ganz gut nachzeichnen, wo sich sichtbar was tut und wo wir sogar aktiv werden (und sind), damit kein solcher entsteht. Was bleibt, ist die faktische beschriebene Unwucht beim Blick auf die Gehaltstabelle. Wie gesagt: Es ändert sich jetzt schon in die richtige Richtung. Was aber nicht heißt, dass wir den Griffel fallen lassen und nichts tun sollten. Wir bleiben dran!